Das Cannabisgesetz, zur (Teil-) Legalisierung von Cannabis, ist in Deutschland am 1.4.2024 in Kraft getreten. Die Legalisierung von Cannabis beeinflusst seitdem den Arbeitsschutz. Beim Konsum von Cannabis liegt der Grenzwert ab Juli 2024 voraussichtlich bei 3,5 Nanogramm THC pro Milliliter im Blutserum. Ein THC-Gehalt oberhalb des Grenzwertes gilt als Ordnungswidrigkeit im Straßenverkehr. Für Fahranfänger in der Probezeit gilt analog zum Alkohol ein absolutes Cannabis-Verbot am Steuer. Auch bei einer Kombination von Alkohol und Cannabis drohen erhebliche Strafen. Arbeitgeber müssen zeitnah geeignete Maßnahmen festlegen, um Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu gewährleisten.
Weisungsrecht:
Unternehmen können den Cannabis-Konsum verbieten
Trotz der Legalisierung von Cannabis ändert sich an den Grundsätzen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zwischen Arbeitgebern und Angestellten nichts. Heißt: Mitarbeiter dürfen sich nicht in einen derart berauschten Zustand versetzen, welcher ihre Arbeitsleistung beeinträchtigt und sie oder andere gefährdet (DGUV-Vorschrift 1). Zur Vorbeugung müssen im Betrieb entsprechende Regelungen getroffen werden. Arbeitgeber können im Rahmen ihres Weisungsrechts den Konsum von Rauschmitteln am Arbeitsplatz verbieten. Das Weisungsrecht betrifft allein den betrieblichen Bereich und endet wortwörtlich „vor dem Firmengelände“.
Verbot im Privatbereich nicht ohne weiteres möglich – ABER…
Daher ist es Arbeitgebern erstmal nicht möglich, ihren Mitarbeitern auch den privaten Konsum von Cannabis zu untersagen. Dies gilt allerdings nur so lange, bis der private Konsum das Arbeitsverhältnis und die Arbeitsleistung beeinflusst. Erscheinen Angestellte morgens berauscht am Arbeitsplatz, sind Arbeitgeber im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht verpflichtet, die Arbeitsfähigkeit zu prüfen. Schließlich tragen Arbeitgeber die Verantwortung für den Schutz und die Gesundheit ihrer Angestellten.
Arbeitsschutz: Frühzeitig betriebliche Regelungen schaffen
Arbeitgeber sind gut beraten, nun im Betrieb Regelungen einzuführen, damit das Cannabisgesetz kein Freibrief für Arbeitnehmer wird. Unternehmen, die keinen Cannabis-Konsum am Arbeitsplatz gestatten möchten, sollten deshalb ein entsprechendes Verbot durch ihr Direktionsrecht erlassen (sofern kein Betriebsrat vorhanden ist) oder eine geeignete Betriebsvereinbarung abschließen. Wie neue Regeln bestenfalls eingeführt werden können, lässt sich nicht pauschal beantworten. Eine Verschriftlichung der Regeln bietet sich aber in den meisten Fällen an. Ob das Cannabis-Verbot bereits im Arbeitsvertrag, in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, in einer Unternehmensrichtlinie oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart wird, sollte im Einzelfall geklärt werden. Auch müssen ggf. Gefährdungsbeurteilungen überarbeitet werden.
Betriebsrat unbedingt einbeziehen
Betriebe mit Betriebsrat sollten diesen bei der Implementierung neuer Regeln unbedingt beteiligen. Entsprechende Festlegungen betreffen die Ordnung des Betriebs, dienen der Prävention von Arbeitsunfällen sowie der Aufrechterhaltung des Gesundheitsschutzes und sind damit mitbestimmungspflichtig.
Umgang mit Verstößen
Sollten Mitarbeiter gegen ein Verbot verstoßen, so gibt es unterschiedliche arbeitsrechtliche Handlungsmöglichkeiten. Abmahnungen bis hin zur Kündigung können in Frage kommen. Gibt es im Unternehmen bislang kein existierendes Cannabis-Verbot, aber Mitarbeiter treten dennoch berauscht den Dienst an, so kann dies auf Grundlage der DGUV-Vorschrift 1 (§ 15 abs. 2, § 7 Abs. 2) schon zum aktuellen Zeitpunkt arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.
Fazit
Arbeitgeber sind gut beraten, nun konkrete Überlegungen anzustellen, wie und in welchem Umfang das Thema Cannabis-Konsum im Betrieb gehandhabt werden soll. Entsprechende Maßnahmen sollten kurzfristig umgesetzt werden. Sprechen Sie uns gerne dazu an und wir helfen Ihnen beim diesbezüglichen Arbeitsschutz.
